Upadłość firmy a pracownicy – prawa, wynagrodzenia i co zrobić krok po kroku

Upadłość firmy a pracownicy – od czego wszystko się zaczyna

Zanim przejdziemy do praw pracowniczych, warto przez chwilę zatrzymać się na samej definicji upadłości, bo nie każdy kryzys firmy kończy się upadłością, i nie każda upadłość oznacza to samo.

Sąd ogłasza upadłość przedsiębiorcy, który stał się niewypłacalny — czyli utracił zdolność do regulowania wymagalnych zobowiązań pieniężnych. Prawo przyjmuje, że taki stan zachodzi, gdy opóźnienia w płatnościach przekraczają trzy miesiące. Podstawę prawną stanowi ustawa z dnia 28 lutego 2003 r. — Prawo upadłościowe. W przypadku spółek prawa handlowego przesłanką jest też sytuacja, gdy zobowiązania przekraczają wartość majątku przez dłużej niż 24 miesiące.

Kto zarządza firmą po ogłoszeniu upadłości?

Z dniem ogłoszenia upadłości pracodawca traci prawo zarządu własnym majątkiem. Przejmuje go syndyk, wyznaczony przez sąd. To kluczowa zmiana dla pracowników — od tego momentu syndyk, a nie właściciel, wykonuje czynności pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 31 § 1 Kodeksu pracy). To syndyk wypłaca bieżące wynagrodzenia, może wypowiadać umowy, zawierać porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy i wydawać świadectwa pracy.

Czy upadłość firmy oznacza automatyczne zwolnienie pracowników?

Nie, ogłoszenie upadłości nie rozwiązuje umów o pracę z mocy prawa. Ich umowy trwają nadal, a syndyk jest zobowiązany wypłacać bieżące wynagrodzenia. W praktyce jednak większość upadłości prowadzi do stopniowego lub szybkiego rozwiązywania umów z pracownikami. Syndyk analizuje, które stanowiska są niezbędne do prowadzenia postępowania lub dalszej działalności, i podejmuje decyzje o zwolnieniach. Tempo tych decyzji zależy od charakteru postępowania.

Wyjątkowym przypadkiem, gdy stosunek pracy może być zachowany nawet po upadłości, jest przygotowana likwidacja pre-pack (tzw. pre-pack). Polega ona na sprzedaży całości lub zorganizowanej części przedsiębiorstwa innemu podmiotowi jeszcze w toku postępowania. W takiej sytuacji, zgodnie z art. 23¹ Kodeksu pracy, nowy pracodawca wstępuje z mocy prawa w miejsce dotychczasowego i przejmuje wszystkie umowy o pracę. 

Upadłość firmy a wypowiedzenie umowy o pracę

Jeśli syndyk decyduje o rozwiązaniu umów, podstawą prawną jest upadłość jako przyczyna niedotycząca pracownika. To ważne rozróżnienie, bo kwalifikuje pracownika do odprawy i innych świadczeń.

Standardowe okresy wypowiedzenia (2 tygodnie, 1 miesiąc, 3 miesiące — zależnie od stażu) obowiązują co do zasady. Prawo daje jednak jedno istotne uprawnienie.

Skrócenie okresu wypowiedzenia i odszkodowanie

Na podstawie art. 36¹ Kodeksu pracy syndyk może jednostronnie, bez zgody pracownika, skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia maksymalnie do jednego miesiąca. To uprawnienie niezależne od stażu pracy. Nawet jeśli pracownikowi przysługuje pełne trzymiesięczne wypowiedzenie, może je dostać skrócone do miesiąca.

Skrócenie nie jest jednak bezpłatne. Pracownikowi przysługuje wówczas odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia (art. 36¹ § 2 Kodeksu pracy). Przykład: pracownik z 15-letnim stażem ma 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Syndyk skraca go do 1 miesiąca. Pracownik dostaje 1 miesiąc wypowiedzenia + odszkodowanie za 2 miesiące. Łączna wartość finansowa jest taka sama — zmienia się jedynie czas trwania zatrudnienia.

Roszczenie o to odszkodowanie można dochodzić z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, jeśli firma nie ma środków na jego wypłatę.

Ochrona pracowników przed zwolnieniem a upadłość firmy

Kodeks pracy przewiduje szereg mechanizmów chroniących pracowników przed zwolnieniem — wiek przedemerytalny, zwolnienie lekarskie, urlop macierzyński, ciąża. W normalnych warunkach pracodawca nie może wypowiedzieć umowy osobie korzystającej z tych ochronnych tarcz. W przypadku ogłoszenia upadłości przedsiębiorstwa te tarcze znikają (art. 41¹ § 1 Kodeksu pracy).

Czy pracodawca może zwolnić pracownika na L4 przy upadłości firmy?

Art. 41 Kodeksu pracy, który zabrania wypowiadania umów podczas usprawiedliwionej nieobecności, nie obowiązuje po ogłoszeniu upadłości. Syndyk może wręczyć wypowiedzenie pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim. Bieg okresu wypowiedzenia rozpoczyna się od momentu doręczenia dokumentu, nie od powrotu do pracy.

Zwolnienie lekarskie w trakcie upadłości firmy pozostaje w pełni honorowane przez ZUS, a sam dokument nie traci ważności wraz z momentem ogłoszenia postępowania upadłościowego. Pracownik zachowuje prawo do zasiłku chorobowego przez cały okres wskazany przez lekarza, niezależnie od tego co dzieje się po stronie pracodawcy. 

Czy kobieta w ciąży może być zwolniona, gdy firma ogłasza upadłość?

Art. 177 § 4 KP dopuszcza rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego w razie ogłoszenia upadłości. Podobnie jak w przypadku LR, także zasiłek macierzyński nadal wypłaca ZUS do końca przysługującego urlopu macierzyńskiego, niezależnie od upadłości pracodawcy. Pracownica nie traci świadczenia. Dotyczy to też pracownika na urlopie ojcowskim i rodzicielskim. Uprawnienia wypłacane są od ZUS, nie od pracodawcy.

Czy pracownik w wieku przedemerytalnym jest chroniony przy upadłości?

Ochrona z art. 39 KP, zakazująca wypowiadania umów osobom, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do emerytury, jest wyłączona w razie upadłości. Pracownik w wieku 61 lat, z dwoma latami do emerytury, może dostać wypowiedzenie tak samo jak każdy inny.

Upadłość firmy a zaległe wynagrodzenia pracowników

Pracownicy z chwilą ogłoszenia upadłości stają się wierzycielami przedsiębiorstwa, ale wierzycielami uprzywilejowanymi. Roszczenia ze stosunku pracy należą do pierwszej kategorii zaspokojenia z masy upadłości. Wyprzedzają m.in. należności publicznoprawne i roszczenia zwykłych wierzycieli handlowych.

W zakres roszczeń pracowniczych wchodzą:

• zaległe wynagrodzenie za pracę (w tym nadgodziny),
• ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy,
• wynagrodzenie za czas zwolnienia lekarskiego i nieobecności usprawiedliwionych,
• wynagrodzenie za urlop macierzyński i rodzicielski,
• odprawa pieniężna,
• odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia.

Czy pracownik musi zgłaszać roszczenia do syndyka?

Syndyk przejmuje dokumentację pracowniczą pracodawcy i ma obowiązek ująć roszczenia pracownicze na liście wierzytelności z urzędu. Pracownik nie musi składać żadnego wniosku, by jego zaległe wynagrodzenie znalazło się na liście. Syndyk uwzględnia to, co znajdzie w aktach. Jeśli pracownik ma roszczenia sporne (np. nadgodziny, premie regulaminowe, ekwiwalenty), których pracodawca nie ujął w dokumentacji, syndyk ich nie uwzględni.

Upadłość firmy a odprawa pracownicza – komu i ile przysługuje?

Odprawa pieniężna przysługuje, gdy spełnione są łącznie dwa warunki: rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika (upadłość to właśnie taka przyczyna) oraz pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Podstawa prawna to ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Dla odprawy ważna jest też skala zwolnień — muszą spełniać progi zwolnienia grupowego:

• firma do 100 pracowników zwalnia co najmniej 10 osób w ciągu 30 dni,
• firma 100–299 pracowników zwalnia co najmniej 10% załogi,
• firma powyżej 300 pracowników zwalnia co najmniej 30 osób.

Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. 1-miesięczne wynagrodzenie (odprawa) przewidziane jest dla pracownika ze stażem do 2 lat. Pracownicy ze stażem pracy od 2 do 8 lat mogą liczyć na 2-miesięczne wynagrodzenie (odprawę), osoby z większym stażem pracy na 3-miesięczne wynagrodzenie (odprawę).

Czy odprawa przysługuje w firmie zatrudniającej mniej niż 20 pracowników?

Próg 20 pracowników jest bezwzględnym warunkiem ustawy o zwolnieniach grupowych. Pracownicy mniejszych firm nie mają prawa do odprawy w tym trybie. Natomiast, nadal przysługuje im odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia oraz możliwość dochodzenia wszystkich innych roszczeń pracowniczych z masy upadłości i z FGŚP. Fundusz działa niezależnie od wielkości pracodawcy.

Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych – jak działa ochrona przy upadłości firmy?

W związku z faktem, że wielokrotnie w tekście powołujemy się na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, warto przybliżyć czy tak naprawdę jest. Fundusz działa na podstawie ustawy z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy i jest zasilany ze składek, które każdy pracodawca zatrudniający choćby jedną osobę odprowadza co miesiąc. W pewnym sensie to polisa ubezpieczeniowa finansowana przez pracodawców, z której korzystają pracownicy.

FGŚP może wypłacić pracownikom:

• zaległe wynagrodzenia (do wysokości trzykrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia),
• ekwiwalent za niewykorzystany urlop,
• odprawę i odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia,
• składki ZUS od wypłaconych świadczeń.

Środki wypłacone przez FGŚP nie wchodzą do masy upadłości i syndyk nie może nimi dysponować. 

Czy z FGŚP mogą skorzystać zleceniobiorcy?

Tak, pod warunkiem, że umowa zlecenia lub agencyjna podlegała obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnym i rentowym. FGŚP obejmuje zatem nie tylko pracowników etatowych, ale też osoby pracujące na zleceniu, jeśli opłacały ZUS z tego tytułu. Wyłączeni z ochrony są małżonek upadłego, jego dzieci, rodzice oraz inne osoby pozostające z nim w bliskim pokrewieństwie.

Upadłość firmy a zakaz konkurencji

Na podstawie art. 110a Prawa upadłościowego syndyk może odstąpić od umowy o zakazie konkurencji zawartej między pracodawcą a pracownikiem. Uprawnienie to aktualizuje się już w dniu ogłoszenia upadłości, nie trzeba czekać na uprawomocnienie postanowienia sądu.

Jeśli syndyk odstąpi od klauzuli, pracownik może natychmiast podjąć pracę u konkurencji bez ryzyka kary umownej. Jednocześnie przestaje mu przysługiwać odszkodowanie za czas trwania zakazu, bo oba zobowiązania wygasają jednocześnie.

Upadłość firmy a przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę

Nie każda upadłość kończy się likwidacją. Coraz popularniejszym rozwiązaniem jest przygotowana likwidacja (pre-pack) , czyli procedura uregulowana w art. 56a–56h Prawa upadłościowego. Polega ona na sprzedaży całości lub zorganizowanej części przedsiębiorstwa upadłego do wskazanego nabywcy, uzgodnionego jeszcze przed ogłoszeniem upadłości.

Z perspektywy przepisów Kodeksu pracy taka transakcja to przejście zakładu pracy na innego pracodawcę (art. 23¹ KP). Nowy właściciel wstępuje z mocy prawa w miejsce upadłego pracodawcy i staje się stroną wszystkich istniejących stosunków pracy.

Dla pracowników oznacza to ciągłość zatrudnienia, początkowo te same warunki umowy, ten sam staż pracy (istotny dla odprawy i innych świadczeń).

Podsumowanie

Upadłość firmy i pracownicy to temat, który łączy prawo pracy z prawem upadłościowym i właśnie dlatego bywa tak dezorientujący. Dwa odrębne systemy prawne, różne terminy, różne podmioty odpowiedzialne za wypłaty. Pracodawca stojący przed ogłoszeniem niewypłacalności musi poruszać się po tym terenie sprawnie, nawet jeśli robi to po raz pierwszy i ostatni w życiu.

Z perspektywy czasu widzimy, że największe błędy popełniane są nie ze złej woli, lecz z braku wiedzy o tym, co i kiedy należy zrobić. Niedotrzymanie terminów wypowiedzeń, pominięcie obowiązku zgłoszenia do FGŚP czy błędne naliczenie odpraw, każde z tych uchybień generuje realne konsekwencje, które obciążają i tak już nadwyrężony majątek masy upadłościowej.