Restrukturyzacja firmy a zmiana kultury organizacyjnej - jak wprowadzić pozytywne zmiany w firmie?

Restrukturyzacja była do niedawna słowem mało popularnym, czasami nawet trudnym do wymówienia, a na pewno do zapisania. Pracownik, który usłyszał, że jego firma zamierza się restrukturyzować, drżał natomiast na samą myśl o tym procesie, ponieważ w sposób jednoznaczny kojarzył go z redukcją zatrudnienia. Pracodawcy stojący przed decyzją o przeprowadzeniu restrukturyzacji w swojej firmie, znajdą w nim kilka pożytecznych wskazówek. 

Czym jest restrukturyzacja?

Restrukturyzacja a pracownicy 

W ramach restrukturyzacji, a ściślej, w ramach wdrażania planu restrukturyzacyjnego firmy, która zdecydowała się na otwarcie postępowania restrukturyzacyjnego, może, ale nie musi dojść do zmian rozmiarów i polityki zatrudnienia. Każdorazowo zależy to od rozmiarów samego przedsiębiorstwa oraz jego struktury kosztowej. Jeśli Kluczowym problemem firmy są zbyt niskie marże wynikające ze zbyt wysokiego poziomu kosztów, to naturalnym kierunkiem optymalizacji będzie strona kosztowa rachunku wyników. Co jednak istotne, zwykle oszczędności poszukuje się w pierwszej kolejności w innych obszarach, najczęściej są to wydatki na marketing, poszukiwanie tańszych dostawców. Redukcja zatrudnienia jest prawdopodobnie na ostatnim miejscu w procesie optymalizacji kosztów nie tylko na wchodzący w grę czynnik ludzki, ale również z uwagi na liczne ograniczenia wynikające z prawa pracy. Kolejnym czynnikiem przemawiającym przeciwko redukcji zatrudnienia jest fakt, iż najczęściej wiąże się to z utratą dostępu do doświadczenia i kompetencji pracowników lub obniżenia produkcyjności przedsiębiorstwa. Każdorazowo sytuacja oceniana jest indywidualnie. Co najważniejsze jednak, restrukturyzacja wcale nie musi oznaczac i często nie oznacza likwidacji stanowisk pracy. 

Restrukturyzacja firmy a zmiana kultury organizacyjnej

Choć informacja o restrukturyzacji firmy, jak wspomniano, wzbudza strach u pracowników, warto od początku poinformować ich o tym postępowaniu i - jakkolwiek osobliwie to brzmi - zaangażować ich w ten proces. Bardzo ważne jest to, by cała organizacja znała cel tych działań i miała poczucie, że wspólnie może doprowadzić do realizacji tego celu. Należy przecież pamiętać, że restrukturyzacja jest procesem, który z założenia oznaczać ma zmianę na lepsze. Słowo to powinno zatem budzić pozytywne skojarzenia. Warto więc od początku działać wspólnie. Zupełnie inne będzie zaangażowanie zespołu w pracę w okresie trwania postępowania restrukturyzacyjnego, jeżeli zamiast szeptać o tym po kątach i w popłochu przeglądać portale z ogłoszeniami o pracy, będą zaproszeni do tego procesu i - dosłownie - poproszeni  wsparcie. 

Proces restrukturyzacji warto od początku przedstawić zespołowi jako projekt do wdrożenia. Dość modna od lat nomenklatura i metodologia związana z zarządzaniem projektami sprawdzi się również tutaj. Warto więc wybrać menedżera projektu i zespół projektowy, korzystając z jednej z dostępnych technik project managementu, dopasowując ją do realiów własnej firmy. 

Jak wprowadzać pozytywne zmiany w firmie? 

Wprowadzanie każdych zmian musi odbywać się według pewnego planu. Jest to standard w zarządzaniu przedsiębiorstwem, nieważne czy znajdującym się w procesie restrukturyzacji rozumianej jako postępowanie restrukturyzacyjne prowadzone na podstawie przepisów ustawy czy restrukturyzacji pozasądowej. Co odróżnia restrukturyzację sądową, to osoba doradcy restrukturyzacyjnego występującego w postaci nadzorcy układu lub zarządcy sanacyjnego w postępowaniu sanacyjnym. Należy pamiętać, że jest to osoba, pod której nadzorem ( lub za jej zgodą) odbywać się będa wszystkie zmiany. Etapy wprowadzania pozytywnych zmian to:

1. Ustalenie zakresu - obszarów zmian,
2. Przygotowanie planu restrukturyzacyjnego,
3. Przekazanie do organizacji informacji o procesie restrukturyzacji i jego celach i etapach,
4. Wyznaczenie zespołu projektowego,
5. Wdrażanie zmian pod nadzorem doradcy restrukturyzacyjnego,
6. Zakończenie i podsumowanie zmian

Bardzo istotne jest to, aby zaangażowanie zespołu zapewnić nie tylko na początku zmian, ale aby zaprosić jego członków do wspólnego podsumowania, wyciągnięcia wniosków i - nierzadko - celebrowania sukcesu.